Suchen. Finden. Bewerben.

Aktuellen internationalen Studien zu Folge, aber auch ersten Erfahrungen in deutschen Betrieben (Die Vier-Tage-Woche wir mittlerweile auch bei uns wissenschaftlich getestet), wird die Vier-Tage-Woche in Zukunft kommen. Es ist ein ungeschriebenes Gesetz, aber bereits Gesetz. Mit technologischem Fortschritt, heute zum Beispiel KI, sank immer die Arbeitszeit in der Geschichte. Die Arbeitspolitik änderte sich und wurde effizienter und moderner. Seit 1875 sinkt die Arbeitszeit kontinuierlich und die Produktivität und das Wirtschaftswachstum stiegen, zuletzt beim Wechsel der Sechs-Tage-Woche auf die Fünf-Tage-Woche (Natürlich hat dies auch noch andere Gründe). Als Arbeitgeber sollten Sie prüfen, ob eine Vier-Tage-Woche bei Ihnen möglich ist. Mehr Arbeitgeber werden bestimmt nach den Studien auf den Zug aufspringen. Diese werden dann leichter Personal finden, mehr Arbeitsuchende fordern dies bereits. Der Wettbewerb steigt dann für Sie an, gewinnen werden Sie, wenn Sie frühzeitig neue Wege gehen und offen für die New Work sind.

Die Vier-Tage-Woche bringt auch viele Vorteile mit sich, laut den Studien: Der Krankheitsstand sank, die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden stieg, ebenso der Umsatz und das beste, das Image der Arbeitgeber nach außen stieg, durch den Zuwachs der Zufriedenheit der Arbeitnehmerschaft! Es erzählte sich herum und Stellen konnten einfacher besetzt werden.

Indeed hat in einer aktuellen Umfrage Personalverantwortliche gefragt, wie sie mit Fotos in Bewerbungen umgehen und ob dies gewünscht ist. Befragt wurden 400 Verantwortliche. 53% geben an, dass ihnen Bewerbungsfotos in Bewerbungsunterlagen wichtig sind, rund 19% sortieren Bewerbungen ohne Foto direkt aus. Seit 2006 schreibt das AGG vor, dass jede/r dieselben Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben soll. Wer nach AGG benachteiligt wird hat das Recht dagegen zu klagen. Fotos in Bewerbungsunterlagen sind nicht mehr verpflichtend, bedeutet jede Bewerbung muss berücksichtigt werden. In den USA sind Personalabteilungen mittlerweile vorsichtig, Fotos in Lebensläufen gibt es dort nicht (mehr), auch besinnt man sich auf das Wesentliche und die Qualifikation. Geklagt wird dort schnell, in Deutschland gibt es auch viele Fälle, aber nicht in dem Ausmaß. Es fängt aber schon bei einer Stellenanzeige an, die nicht alle Menschen geschlechtsneutral und offen anspricht. Hier gibt es mittlerweile Anwälte, die dann klagen. Orientieren Sie sich daher am AGG, es ist das Grundgesetz eines erfolgreichen Recruitings und es spart offenbar Kosten. Eine Klage ist teuer und Ihr Image wird leiden. 

Laut aktuellen Studien fördert das Home-Office die Zufriedenheit der Angestellten, sie sind weniger krank, flexibler und motivierter. Man kann sich eher mal zurückziehen oder besser um die Familie kümmern. Vernachlässigt werden aber Kreativität und Teamzusammenhalt: Hälfte Home-Office und hälfte Arbeiten vor Ort sind gut. Legen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden Regelungen und Kompromisse fest. Unser bester Tipp: Offen reden, aber nicht Zwang z.B. unter Androhung einer Kündigung durchsetzen. Wer die Mitarbeitenden zwingt zurückzukehren wird heute verlieren. Sie wandern weiter und Ihr Image leidet. Sie möchten eine offene Betriebskultur und enge Mitarbeiterbindung? Zufriedene Mitarbeitende? Fragen Sie nach den einzelnen Bedürfnissen und sorgen Sie für ein attraktives Betriebsklima, finden Sie gemeinsam Kompromisse. Alle Seiten müssen gehört und berücksichtigt werden! Nur in zwingenden Notfällen sollten Sie sich von Mitarbeitenden trennen.

Hier muss man sich am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) orientieren. Dieses gibt vor, dass Personen, die sich bewerben oder für den Arbeitgeber arbeiten, gleichbehandelt und nicht benachteiligt oder diskriminiert werden dürfen, weder nach Herkunft, Geschlecht, Aussehen, Religionszugehörigkeit, politisches Interesse, Geschlecht, Sexualität, körperliche Verfassung (Behinderung) oder Alter. Weitere Punkte betreffen zum Beispiel den Umgang mit Geld/Schulden/Vermögen, Familienstand oder Heiratsabsichten, Schwangerschaft oder Kinderwunsch, Partner und Familie oder Gewerkschaftsangehörigkeit. Fragen, die in diese Richtung gehen, dürfen grundsätzlich nicht gestellt werden. Arbeitsuchende haben dann die Möglichkeit auch zu Lügen. Es muss immer um die Qualifikation gehen oder darum, ob die Stelle für jede/n uneingeschränkt geeignet ist.

Stellenanzeigen sollten grundsätzlich wie folgt strukturiert sein: Beschreibung der Stelle und des Arbeitgebers, Anforderungsprofil und Einstellungskriterien, Benefits (Attraktive Leistungen des Arbeitgebers) und Kontaktdaten, sowie wohin die Bewerbung geschickt werden soll. Folgendes sollten Sie aber auch beachten, welches die Stellenanzeige attraktiver macht: Angabe der Gehaltsspanne, geschlechtsneutrale Ansprache durchgehend neben m/w/d im Titel, Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wirklich aussergewöhnliche Benefits (Obstkorb, motiviertes Team etc. sind mittlerweile selbstverständlich, aber Sozialleistungen, Fahrdienst, Fitnessstudio, Mitarbeiterbeteiligungen etc. sind es nicht und damit attraktiv!), humorvolle und kreative Texte, die sich vom Wettbewerb abheben und Beschreibung des Einstellungsprozesses bzw. des Personalverantwortlichen. Es sind einige hilfreiche Tipps, auch KI-Tools können helfen. Sie sollten in jedem Fall kreativer werden und das Employer Branding stärken

In den vergangenen Jahren sind neue gute Tools zur Suche von Personal hinzugekommen. Der Fachkräftemangel und Corona sorgen für einen grundlegenden Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Die Digitalisierung tut ihr übriges. Während noch vor wenigen Jahren einzelne Stellenportale, Schulmessen und Zeitungen interessant waren, so sind es heute kreative Jobmessen, Social-Media-Recruiting und Multiposting über diverse Stellenportale. Ohne Video-Marketing und strategisches Employer Branding ist eine erfolgreiche Suche mittlerweile kostspielig. Zielorientierte, professionelle, kosteneffiziente und planvolle Methoden/Vorgehensweisen sind mittlerweile notwendig, um geeignetes Personal zu finden. Es gibt derzeit laut Schätzungen mehr als 1.000 Stellenportale allein in Deutschland. Hier das geeignete zu finden, ist mühselig. Abhilfe kann über ein zentrales Bewerbermanagementsystem über einen Multipostinganbieter kommen, oder gezielt über die Sozialen Medien (Social-Media-Recruiting) über eine seriöse Agentur, die sich Mühe gibt und keine Stock-Fotos verwendet. Den Kontakt zu Schülerinnen und Schülern, dem Nachwuchs, dürfen Sie auch nicht verlieren. Seien Sie dort, wo diese sind: In den Sozialen Medien und Schulen. Fördern Sie Praktika und Einblicke in Ihre Betriebe, fördern Sie die Mitarbeiterbindung und tauschen Sie sich mit anderen Arbeitgebern aus – wechseln Sie auch mal die Azubis mit anderen Arbeitgebern. Der Arbeitsmarkt wandelt sich, das Recruiting wandelt sich – bleiben Sie aktuell. Wir unterstützen Sie hierbei gerne umfangreich.